为了优化资源配置，培训和发掘后备管理人才，长房集团总部部门负责人及下属单位高层副职实行竞聘上岗。这是长房集团自成立以来首次大规模实行管理层竞聘上岗，这在集团人事制度改革上也将是一次有益的尝试。

此次竞聘在公开、平等、竞争、择优的原则下进行，参与竞聘者需通过三方面综合素质测评，即笔试、面试、公开竞职演说及民主测评，这三部分成绩将按4：3：3的比例折算成最终成绩。以综合素质测评成绩作为重要参考依据，结合各岗位的专业要求，集团考察研究后确定拟聘人选。

据了解，报名参加此次内部竞聘的共有80余人，通过3月31日的笔试、4月1日的面试、4月2日的公开竞职演说，一些高素质的优秀管理人才已经显露出了他们的竞争实力。

通过这次管理层内部竞聘，将使长房集团自上而下建立起干部能上能下的激励机制，营造人心向上，充满活力，干事创业的良好氛围，形成人事管理机制的动态良性循环，进一步激发干部职工的动力和活力。

短评：

企业发展亟须建立适应科学发展的选人用人机制

困，则思变；变，则通。

当前，在严峻的国际、国内经济形势面前，在机遇与挑战并存的关键时期，我们的企业尤其需要有战略眼光和战略思维，推进改革步伐，而用人机制的变革无疑应当被纳入战略宏图当中。

市场竞争归根到底是人才的竞争，人才的支撑为企业应对市场变局提供视野开阔的制高点,也为企业寻求逆市突围提供智力支持。人才对于企业发展的助推作用已经不言而喻。随着企业改革发展进程的推进，迫切要求在干部选拔上增加透明度和开放度，要求在更大范围内创造一个有利于人才脱颖而出的局面。邓小平同志早在1980年时就曾指出：坚决解放思想，克服重重障碍，打破老框框，勇于改革不合时宜的组织制度、人事制度。

长房集团此次推行管理层内部竞聘上岗，可以说是一次对集团人事制度改革的大胆创新。这项改革措施体现了干部分类管理的理念，体现了提高“生产”效率的理念，也体现了冲击“官本位”的决心。让得过且过的干部腾出位子，使那些不干工作、不负责任，整天浑浑噩噩混日子的干部有危机感。

责任感，是对领导干部最基本的要求。对领导干部来说，职、权、责是统一的，有权必有责，不能只当官不履职、不负责。如果于工作无所用心，于事业无所追求，那么这样的干部就已经丧失了担任领导干部的资格。长期以往，势必影响到整个企业的持续发展。

用什么人，不用什么人，对干部队伍具有重要导向作用。为此，要把实干作为检验和评价干部的重要标准，大胆使用思想解放、思路开阔、敢闯敢干、善于打开局面的干部。建立符合科学发展观要求的干部考核评价体系，进一步深化干部人事制度改革，扩大公开选拔和竞争上岗的范围，使想干事、敢干事、能干事的干部脱颖而出，并努力创造条件让他们干成事。